Bör inte försummas och andra formaliteter: att förhindra uppsägning av en anställd i minst tre dagar och skriftligen argumentera sitt beslut. För detta erfarna professionella personal frågor rekommendera en prövotid för att formulera alla de uppgifter den anställde och kraven för att genomföra dem i skrift, och från honom att kräva en skriftlig rapport om genomförande och bristande efterlevnad.
Kommer också att hjälpa tydlig lista över arbetsuppgifter, arbetsbeskrivningar och andra företagsdokument. Den tydligare de formuleras och ju fler sidor produktionsprocessen inkluderar, desto lättare blir det att argumentera obalans personalföretagsstandarder och därigenom rättfärdiga sin uppsägning och framför honom, och ställas inför rätta.
Det bör också komma ihåg att det i vissa fall en provanställning kan faktiskt förlängas. Om en anställd under denna period tog sjukfrånvaro som anges i anställningsavtalet, är prövotiden automatiskt ökade under hela sjukdomen. Så om han var sjuk en vecka, och i anställningsavtalet preciseras den maximala testperioden - tre månader, perioden för den anställde inte löper ut exakt tre månader efter den dag då han anställdes, och en vecka senare. Så du har en chans att mötas i tid, bestämmelserna i lagen, avfärdar det som en icke-genomsyra skyddstillsyn.
Om försöksperioden har gått ut ännu, kan du använda någon annan grund för avskedande av den planerade i arbetslagen i Ryska federationen, beroende på situationen.
Den vanligaste varianten av skilsmässan med arbetstagaren - erbjuda honom att skriva en avskedsansökan på egen hand. Lagen förpliktar arbetsgivaren meddela arbetstagaren om uppsägning i två veckor. Du är fri att avfyra honom åtminstone för nästa dag. I de flesta fall, erbjuder sig att lämna tillräckligt: anställd, att veta att arbetsgivaren i alla fall hitta en anledning till en del med honom, lyder. Emellertid det är möjligt och olika inriktning.
Alternativa - uppsägning genom ömsesidig överenskommelse. Han ville inte regleras av arbetsrätten. Arbetstagare och arbetsgivare få full frihet att bryta dagen för sysselsättningen, utbetalning av ersättning eller brist på sådan, och andra nyanser. Men detta är ett villkor: båda måste underteckna avtalet, som stipulerar alla dessa punkter. Medan dokumentet inte är undertecknat av den anställde, att säga adjö till honom på grundval av detta är omöjligt.
Om den anställde inte godkänner att sluta, har du fortfarande möjlighet att fälla honom för brott arbetsdisciplin. De vanligaste skälen för uppsägning i sådana situationer - och frånvaron av alkohol, narkotika och andra berusande ämnen. Men frånvaro, avbrott i produktionsprocessen eller faktum att komma till jobbet berusad bör vara väl dokumenterade: handlingar består, och i fallet med på jobbet berusad eller dricka alkohol på arbetsplatsen behöver en läkarundersökning. Annars avfärdas kan överklaga till domstol där du inte kommer att kunna bekräfta sin oskuld.
För uppsägning av en arbetstagare som inte ger sådana skäl, det finns ett alternativ för nedskärningar eller förändringar i materiella villkor. De senare inkluderar exempelvis driftsform, nivån på lönen och förfarande för dess bildande, och andra. Det ska vara skriftligen underrätta den anställde i två månader och först efter att den brand. Minskning bör varnas bra i två månader, för att informera om detta som centrum för sysselsättning och betala ersättning minskar avsevärt.